Hoe zorg je er voor dat je een team hebt dat uitmunt, dat de beste wil zijn en ook de potentie heeft de beste te worden? Selecteer de mensen die de meeste kans hebben om het passende gedrag te laten zien. Wil je een team dat excelleert? Selecteer dan mensen die willen excelleren! Betekent dat dan altijd de meest talentvolle en de meest indrukwekkende mensen? Misschien beter niet.
Niet te weinig verschillen
Allemaal alleen maar heel, heel getalenteerde mensen in je team is naast niet handig waarschijnlijk ook niet realistisch. Niet iedereen is een top-talent en je kunt je afvragen wat voor nut het heeft je alleen te richten op top-talent. Talent voor de functie is waarschijnlijk veel interessanter en verschillen tussen mensen zijn een natuurlijke bron van creativiteit.
Niet teveel diversiteit
Het is wel leuk dat diversiteit creativiteit stimuleert enzo, maar diversiteit kost ook tijd. In een team met elkaar samenwerken vereist overleg en communicatie. Als er teveel verschillen zijn, moet iedereen wel heel goed kunnen communiceren terwijl de communicatie waarschijnlijk niet de hoofdtaak is. Kies daarom in eerste instantie voor meer overeenkomsten, zodat de klus geklaard wordt en niet teveel tijd verloren gaat aan afstemming en communicatie.
Niet te weinig overeenkomsten
Als je team goed begint te draaien ben je er serieus bij gebaat een ander gezichtspunt in te betrekken. De diversiteit, door een andere manier van denken of een ander gezichtspunt, kan zorgen voor een enorme creatieve impuls. Let er wel op dat er nog voldoende andere andere overeenkomsten zijn, bijvoorbeeld in interesses of gewoontes. Als de rest van je team uit nerds bestaat die uit gewoonte eens in de maand op zaterdagochtend een LAN-party houden en deze ene collega vindt daar niks aan, moet je over nadenken of je hem wel moet aannemen. Je wilt namelijk dat zijn andere inzichten ook gepikt worden door het team. Dat lukt niet als ze helemaal geen aansluiting zien.
Je hoeft niet altijd aardig te zijn
Je bent op zoek naar mensen die ook ruzie durven maken omdat ze hart hebben voor wat ze doen, voor het product of het bedrijf. Alles maar bedekken onder de mantel der liefde helpt je bedrijfscultuur om zeep. Je wilt mensen hebben die het aan de orde durven te stellen als ze het niet eens zijn met (de kwaliteit) van een beslissing. Je wilt mensen die willen excelleren.
Mensen maken cultuur
Het is ontzettend belangrijk je te realiseren dat organisatie of bedrijfscultuur gedrag is. Het is collectief gedrag van de mensen in je organisatie. Het is gedrag dat geen uitleg behoeft, wat vanzelfsprekend is, wat bijna DNA is. Het is echt onvoldoende om een waardenprofiel van de organisatie te beschrijven, de medewerkers hier tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek een handtekening onder te laten zetten en te verwachten dat ze dan vanzelf gaan uitblinken. Zoek dus mensen uit die laten zien wat je van ze verlangd, of die daar in ieder geval aanleg voor hebben.
Meten is weten
Die aanleg kom je op het spoor met vragenlijsten. Dat is toch de meeste effeciënte manier. Natuurlijk, je kunt ze een maandje mee laten lopen. Dan weet je ook wat je wilt weten. Tenzij ze dit gratis willen doen is dit een kostbare methdoe. Ook kunt je ze uitgebreid gestructureerd – en dat is voorwaarde!- interviewen. Dat is ook een uitstekende methode maar kost een hoop tijd. Voor de beste kwaliteit-prijs verhouding zet je een goede vragenlijst in met een specifiek doel. Daar kan een goede assessor je wel mee op weg helpen. Een volgende blog zal ik hier aan wijden.
Naschrift
Op LinkedIn ging van de week een discussie over de toepassing van vragenlijsten en testen bij het samenstellen van een team. Een aantal dingen vielen op. Mensen zijn soms zo verslingerd aan een één instrument dat ze niet verdragen dat er ook andere perspectieven zijn. Anderen hebben zo weinig op met vragenlijsten dat ze liever op hun intuïtie afgaan. Al die vragenlijsten zijn prima instrumenten om iets te weten te komen over je mensen. Het gebruik van een vragenlijst is echt niet verkeerd, als je maar weet wat ze meten en waar je ze voor wilt gebruiken. Zie hier voor de discussie: www.linkedin.com/hp/update/6199978818170548224.
De aanleiding was deze blog: https://www.managementsite.nl/managementmythe-persoonlijkheidstesten
Overigens is mijn opvatting van samenwerken en effectieve teams geinspireerd door werk van Roberta Ness over Innovatie Generatie en Catalyst met hun denken over Inclusief Leiderschap en de eigenschappen van succesvolle leiders. Vrouwen en leiderschap zijn een uitstekende combinatie. In een land als Nederland met een lage machtsafstand en een lichte voorkeur voor een feminiene cultuur is dat geen probleem. In de Verenigde Staten die toch wel hierarchischer en masculiener zijn ingesteld komt dat mogelijk minder goed uit.
Hij geeft aan dat empathie te leren is door training (en dat we het op dit moment verleden door het vele gebruik van sociale media) en hij geeft aan dat het in mindere mate om diversiteit en andere voor hand liggende karakteristieken gaat, in het boek wordt het cq (collectief) ipv IQ genoemd. Ik vond het nogal een eye-opener
Dat is toch het punt wat ik ook probeer te maken? Zoeken naar het allerbeste talent is niet zinvol in het samenstellen van goede teams. Belangrijker is de diversiteit en de communicatieve vaardigheden. Wat ik wel mis in mijn eigen blog is de gemeenschappelijke doelstelling, maar het vertrekpunt was het gebruik van testen. Overigens is empathie een karaktertrek waar mensen in aanleg sterk van elkaar kunnen verschillen. Dit is bijvoorbeeld met een Big 5 profiel wel boven water te halen.
Een facebook gesprek hier ook even gepost:
“Maarten, ik ga je toch uitdagen met je blog want er zijn andere, betere? inzichten in wat teams succesvol maakt: https://www.youtube.com/watch?v=j01wMl4iWQ4 en daar is ook het boek van: “humans are underrated” door Geoff Colvin en de inzichten heb ik al in verschillende andere publicaties bevestigd gezien, dus daarna weer een (ander/aangepast) blogje?”